转:力荐神器级员工考核工具:谷歌OKR
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摘要 : 今天重磅推荐一个员工执行力工具:谷歌用的最多的OKR。OKR也是谷歌经过成长血泪后找到的一个合适工具.
我常说,我们做案例式培训的方式跟其他人不一样,很多公司只是就案例而案例,我们的方式就一句话:用别人的的血泪武装自己。
这里边,除了方法论,更重要的是行动工具。如何让自己的团队嗷嗷叫,执行力强悍,甚至狗急跳墙?
今天重磅推荐一个员工执行力工具:谷歌用的最多的OKR。OKR也是谷歌经过成长血泪后找到的一个合适工具,大家知道,谷歌作为一个互联网公司,强调扁平化、小团队,传统的层级式管理基本是失效的。谷歌在上市后,其实也经历过一个很剧烈的人员流失期,一个重要的原因就是内部官僚化。
OKR应运而生。最近跟京东大学校长马成功聊天时,也提到了OKR,他们也正在引入这样一个创新管理工具。
我们也在用它,OKR特别适合创业型公司,以及大型的互联网创新团队,转型的传统企业也可以借鉴。
你有什么神器级的内部管理工具很软件,欢迎推荐。
OKR就是“目标和关键成果”(Objectives and Key Results) 。OKR系统简单,帮助公司整理和执行计划,并从上到下按照命令链排布。OKR并不是谷歌原创,而是从英特尔公司借鉴所得,很多公司也有类似的员工制度。
几年前谷歌风投合作伙伴Rick Klau就OKR如何执行做了PPT报告。不论你是在初创公司还是成熟的大规模公司,本文都推荐尝试使用OKR。
下文是Klau当时做报告时采用的PPT,解释了OKR的工作模式。
谷歌投资人John Doerr介绍如何在初创公司中实践OKR。
图1:介绍执行OKR的目的与三个关键结果。目的:建立通过关键结果来考核员工的工作模式。球队经理有两个目标:打赢超级杯,和保证观众上座率88%
总经理把这两个目标分别分派给教练(打赢球赛)和公关负责人。他们各自对目标分别要实现如下“关键结果”。
教练会把任务下达给球员,比如要求四分卫每场比赛完成200码。
为什么采用OKR系统?——OKR是一个能把整个公司的任务统一呈现出来的简单易行的组织工具。
图8:OKR的基本点。最重要的一点:不要给自己背负太多的“关键结果”任务。比较合适的数量在6件以下,不然可能出现力不能及的情况。每个关键任务在季度末都会进行打分,打分范围0-1,最认可的结果是0.6-0.7,如果得了1分,说明目标设定过于简单。
图11:OKR如何在公司中运作。其中分为个人、团队和公司全体三个层次说明。个人OKR:个人工作任务;团队OKR:团队工作优先等级有高低,而不是单纯的个人OKR的集合;公司OKR:整个公司的大局计划。
Rick Klau用自己过去的OKR作举例。在金融危机中谷歌寻求扩大营收的方法,确定用博客作为增加创收的突破口,由此制定了如图中的“关键结果”,如:发布“Monetize”按键,发布3个营收方案比较哪个对营收增长促进最大等。
总结:
OKR是帮助公司全体员工保持一致的努力方向、更有效地完成任务并进行考核的方法。类似于国内的KPI。但也有KPI和OKR对比显示,OKR或KPI都不是对所有的岗位适合。对更注重持续收入的岗位,需要硬性标准来保证指标完成,KPI会比OKR更适合。
在公司、团队、管理、普通员工设立不同层面的OKR目标,在每个季度员工接受多个OKR考评,这些考评的“关键结果”均是特定的、可测量的目标。打分在0-1分,太高和太低都不好。太高意味着目标太简单,如果低于0.4,则可能会认为员工在工作上出现了问题。
季度OKR评分只要几分钟,每个人都能在员工资料库中看到全体员工的OKR,比如谷歌工程师也能看到CEO的OKR。为了保持全体员工步调一致,保持OKR的透明度非常重要。但OKR评分在谷歌并不作为晋升依据,只为了解帮助了解项目完成进度。
来源: 文/金错刀(微信公众号ijincuodao)