嗨马OKR中的“夸夸群”(周报)功能介绍

 

嗨马OKR 周报 夸夸群的界面截图 

 

夸夸群由何而来

 

 

 《OKR工作法》这本书中建议在周报中展示OKR的进展,详细介绍了周报如何与OKR结合,并给出了周报格式和样例《管理精要:高效能人士的七个习惯》建议将本周目标与长期关键目标组合在一个“工作指南”表中;google、Shopify、Reddit、buffer、BuzzFeed等成功的硅谷公司都在用PPP(Progress, plans, problems)格式的周报很多采用OKR的优秀团队也在将OKR与敏捷Scrum作整合。

 

        嗨马OKR的夸夸群,综合了OKR、周报、Scrum冲刺计划,帮你更好的推进OKR。嗨马OKR夸夸群的实质是周报+OKR,只不过传统的周报,让员工很不喜欢,所以我们提出了两个新名字:“夸夸群”和“冲刺”。

夸夸群,就是借鉴现在互联网上比较流行的“夸夸群”,我们引用过来,用于引导团队成员之间互相夸奖、祝贺彼此在过去一周取得的成果。这也是借鉴了《OKR工作法》周五啤酒庆祝会议的做法。我们不希望周报变成一种汇报、监控、审查的工具,我们希望周报变成展示成果、祝贺成果的工具。

 

冲刺, 借鉴了敏捷管理里面的“冲刺”这个术语,所谓冲刺就是你或你的团队未来的1到2周的短期目标。我们的“冲刺”实际就是改进了的周报,传统的周报只是用于给别人看的,周五写周五发出,自己平时不会看的,而我们这个冲刺和敏捷管理的冲刺是一个思路,冲刺开始前设计冲刺计划,周一到周五随时看自己的本周目标列表(本周计划),随时给完成的目标打钩标识完成,然后周五你不需要痛苦地回忆本周作了什么,因为你做过的事情已经打过勾了,你只需要做简单总结即可。

 

同时我们的冲刺(周报)与OKR作了集成,与《OKR工作法》中的格式一样,只不过我们把OKR列在了最下面,这是方便于用户一周内随时盯着自己的本周目标。 

 

夸夸群的特性:群

 

嗨马OKR中每个OKR可见范围是全公司同事,而冲刺(周报)的可见范围是该冲刺所在的群。

 

那群是怎么构成的呢,目前的群就是部门群,群成员=某部门负责人+该部门成员+直接下级部门负责人。因此,如果你是个部门负责人,你会在多个群中(你负责的部门,你的上级部门),如果你有兼职,你也可能会在多个群中,你在每个群中有一个冲刺(周报),你需要为不同的群单独写冲刺(周报),这就像你参加了多个项目,你在每个项目有单独的冲刺看板一样。

 

除了目前的“部门群”,后续我们可能还会延展出自定义的群,以匹配项目组、团队等多种形式的组织单元。

 

夸夸群的特性:时间周期

 

冲刺的时间周期,我们的建议是,每个人周五填好下周最优先的目标和“本周的问题和反思”,下周最优先的目标”会在下周自动转换成“本周最优先的目标,然后周一到周五,你只需要盯着自己的本周目标,完成了打钩即可。

 

到周五下午4点以后,才可以分享冲刺,冲刺下方会出现分享按钮,分享以后你的群友就能看到你这个冲刺了。如果你忘记分享了,系统也会在周日晚12点帮你自动分享。为什么不随时分享呢?我们比较认同YC创始人保罗.格雷厄姆的“创客的日程表”的概念,还是要给大家更整块的专注时间,尽量减少彼此的骚扰。

 

因此在“夸夸群”子频道,你在周一到周五,看到的都是群友的上一周的冲刺总结。到了周五下午4点开始,才能能看到群友本周的冲刺总结。

 

另外,每日的进度同步,也可以通过日立会完成。后续我们也会提供群冲刺,就与敏捷管理的冲刺看板一样了。

 

 

 

 

 

OKR和KPI的区别与联系(表格)

 

OKR

KPI

物质激励挂钩

挑战性

需要制定有野心的OKR,有70%实现信心即可,最终没有100%实现是可接受的。

没完全实现的KPI,会有相应的物质惩罚。

全员制定OKR

每个人都要有OKR

不是每个人都有KPI

公开性

每个人的OKR在公司内是完全公开的

KPI是保密的

谁来制定

一部分OKR自己制定、一部分OKR上级上级制定

上级制定

执行周期

季度/双月

年度

更新进度周期

建议每周更新进度和状态

没有建议

联结

每个人的OKR都要与别人的OKR联结,并公开展示联结关系

不要求

聚焦性

建议每个人最多3OKR

每个人的KPI数量较多

2019版嗨马OKR,如何发布OKR?

用户发布OKR时,app有时会提示“请选择对齐的上级目标”,用户去选择“向上对齐的OKR”,弹出的选择界面里可能没有OKR可选择,这是因为你的上级还没有发布OKR。

 

请按如下流程逐级发布OKR:

 

 

1,团队中的首个嗨马OKR注册用户会成为系统管理员。

 

2,系统管理员,在“我的”频道,“人员和部门”中,为顶级组织单元(公司)设置负责人(公司领导)。

 

3,到“OKR”频道,创建OKR,并将负责人设置为公司领导,发布为“公司级OKR”。

 

4,各个部门/团队的负责人创建OKR,并在“向上对齐OKR”中,选择某个“公司级OKR”。

 

5,各个二级部门/二级团队负责人创建OKR,并在“向上对齐OKR”中,选择某个“部门/团队负责人”所负责的OKR。

 

6,各个员工创建OKR,并在“向上对齐OKR”中,选择某个“二级部门/二级团队负责人”所负责的OKR。

 

永辉超市如何实施OKR

小小的科普——什么是KPI?

 

KPI:全称是“Key Performance Indicator”,指的是“关键绩效指标”。一直以来,人们相信每个企业都有一些“关键行为”决定了企业的大部分收益,抓住了这些关键的行为,等于抓住了业绩关键的核心。因此,人们盯着这些“关键绩效”的数据表现,就可以把握企业的运行状态。

 

细化到一个人也有KPI。比如,我想锻炼身体,怎样才知道我足够努力了呢?看看我的小米手环或是苹果手表,今天跑了5.17公里,配速是6'12"/公里,这里,5.17公里和6'12"/公里就是你的运动KPI。

 

看起来很科学是吗?但是,KPI在实际运用时,并不像理论上那么美妙。所以,最近KPI有点儿烦,因为不少人公开表示抛弃它,永辉也在慢慢地去KPI化,这是什么样的?

 

听听第二业务集群的人资核心合伙人张建珍的解答吧。

 

从KPI到OKR,会带来什么?

 

说到改变,就要再细细分析一下KPI和OKR的不同:

OKR即目标与关键成果法(全称是Objectives and Key Results),OKR是一套定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。什么是“目标”?目标就是那些有点野心、同时可以量化的目标,而且,这个目标需要让所有的同事知道。

 

KPI是公司决定你做什么,OKR是你自己要做什么。

 

KPI除了向员工拆分工作指标,还实现规定好你要怎么去完成,并且把完成度跟你的薪水、奖金挂钩。OKR则让你了解达成目标的方法和,怎么去做好这份工作由你自己决定。

 

从执行过程和方式上,KPI是外在驱动,OKR属于自我驱动。

 

在KPI模式中,往往只有公司领导在思考战略,OKR是每个员工都在想。

 

通过两者的对比我们能够看到,OKR主要的目的是为了更有效率地完成目标任务,并且依据项目进展来考核的一种方法。它的优点主要有:促使我们思考,主要目标会随之浮现;沟通会更顺畅,让每个人都知道什么是最重要的;能找到一个衡量过程的指标;能把人解放出来,让他们自用自己的方式去接近并达成公共的目标。

 

仅有理论并不够。永辉第二业务集群生鲜干货贸易商行合伙人吕飞学介绍说,学习OKR并将其运用到工作后,的确有很不多不同的地方,例如OKR是商行合伙人共同讨论设定的盈利目标、毛利率策略目标、品类SKU目标等,而不是领导一个人定的KPI指标;OKR让商行更加开放、透明的扁平化运作,减少中间的沟通成本、内耗成本,让每个人都参与其中是主人翁精神,更加富有激情;在营销方面,为了完成KIP目标有时会为了促销档期而促销,而OKR就是要制定出我们想要的目标,让每次营销更加精准一些,使每样营销商品都能找到更加适合的主人。

 

考核方式的改变,已是大势所趋

 

日前,第二集群人资核心合伙人张建珍说,在传统模式下,只要领导交代我做的事情完成得好,就代表自己做得很好,业绩也很好,但事实并非如此。

 

同时,员工活在KPI中,只有指标没有目标,指标的完成并不代表目标的实现。如果只考虑KPI,对市场的反应就会变慢,到了需要调整的时候,员工们并不知道。而市场是瞬息万变的,甚至是这个月初想出来的东西,月中的时候就变了,我们必须做出调整,如果还死守KPI,问题就可能产生了。

 

 

OKR相对于KPI而言,是一个更具有指导性的工具,说白了,它存在的主要目的不是考核某个团队或者员工,而是时刻提醒每一个人当前的任务是什么。

 

说白一些,就是如果放弃KPI,改用OKR,永辉的同事们,就可以不再过于功利,而是从生意规律出发、以顾客需求出发做好经营。

 

 

 

转自“永辉同道”微信公众号